La normativa actual establece que, antes de abril de 2025, el Presidente de la República debe presentar al Congreso Nacional un proyecto de ley para proponer un nuevo ajuste del ingreso mínimo mensual. Esto significa que, en el año 2025, habrá al menos dos reajustes salariales, lo que genera expectativas en los colaboradores y las empresas. Aunque el IPC es un factor clave en el ajuste de sueldos mínimos, su impacto está regulado por principios que buscan proteger a los trabajadores y mantener la estabilidad económica. En el caso de un IPC negativo, la legislación chilena garantiza que el sueldo mínimo no se verá afectado a la baja, brindando seguridad tanto a los empleados como a las empresas.
Retos potenciales: Limitaciones en empresas con presupuesto ajustado
En estos casos, cualquier aumento salarial, ya sea para compensar la inflación o por otros motivos (mérito, antigüedad, etc.), queda a discreción del empleador o debe ser objeto de una negociación individual o colectiva. Muchas empresas, sin embargo, optan por realizar reajustes voluntarios, incluso si no están obligadas, como parte de su política de compensaciones para mantener motivados a sus empleados y ser competitivas en el mercado laboral. Estos reajustes voluntarios pueden basarse en el IPC, pero también en otros criterios como el desempeño individual o de la empresa. Debido a la legislación existente los empleadores no están obligados por la ley a realizar un reajuste en los salarios de sus colaboradores. El Índice de Precios al Consumidor, IPC, es un indicador que ayuda a que sea posible medir cómo se da la evolución de los precios tanto para bienes como servicios de consumo familiar. En Chile, el ajuste del sueldo mínimo está regulado por la legislación laboral y, específicamente, por los acuerdos entre el gobierno y los actores sociales que fijan el cronograma de aumentos.
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Este miércoles 18 de diciembre el Congreso finalmente despachó a ley el reajuste salarial para el sector público. El aumento del sueldo mínimo tiene un impacto directo en el poder adquisitivo de los colaboradores, pero también genera desafíos para las empresas, especialmente las pequeñas y medianas (pymes). Si no existe una cláusula en el contrato individual, un convenio colectivo que aplique al trabajador, o una práctica reiterada que pueda considerarse un derecho adquirido, el empleador no tiene la obligación legal de reajustar los salarios por IPC. No, la aplicación del reajuste al sector público del país aun está sujeta a ser aprobada por el Congreso. Una vez que se apruebe se pondrá en marcha y se aplicará a aquellos ingresos mensuales desde diciembre de 2023 y se mantendrá vigente hasta noviembre de 2024. Una de las preguntas más comunes es si el reajuste de sueldo por IPC es obligatorio Chile, la realidad es que bajo la legislación actual las empresas no están forzadas a hacerlo, salvo que en el contrato esté plasmado.
La necesidad de ajustar los salarios al índice inflacionario puede resultar compleja, especialmente para empresas con estructuras salariales variadas, que utilizan sistemas manuales de cálculo o que emplean a un gran número de personas. A continuación, exploraremos en profundidad cómo el reajuste del IPC afecta a trabajadores y empleadores, los detalles específicos de la Ley N°21.578, y las implicancias de los aumentos salariales a partir de 2024. Finalmente el Gobierno junto a la Mesa del Sector Público alcanzaron un acuerdo en el marco de las negociaciones por el reajuste del sueldo del sector público del país. Buk es una empresa que se dedica a ofrecer soluciones de tipo tecnológico a las empresas de diversos sectores, con el fin de facilitar sus procesos dentro del área de gestión de personas.
El acuerdo de mínimos cerrado entre la CEOE, CCOO y UGT también contempla unas cláusulas de revisión salarial ligadas a la inflación. Estas consisten en una recomendación de que los nuevos convenios incorporen un punto adicional de subida salarial en cada uno de los tres próximos ejercicios si el IPC del año anterior cierra en una cifra superior al 4%. Es decir, si el 2023 termina con un IPC medio del 4% o más (casas como Funcas estiman un 4,1%), las empresas debieran aplicar un incremento de un punto adicional a los salarios a partir del 1 de enero del 2024. La negociación colectiva ya tiene su hoja de ruta sobre cómo deben subir los salarios durante los próximos años. Patronal y sindicatos han pactado unas recomendaciones compartidas que trasladar a sus asociados para actualizar los sueldos en cada sector. El Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) contempla un incremento de salarios de al menos el 10% hasta 2025, a tenor de un 4% para este ejercicio y un 3% en cada uno de los dos posteriores.
Implementar un sistema de remuneraciones puede marcar una gran diferencia para las empresas al momento de gestionar los cambios en el sueldo mínimo. Si formas parte de un sindicato, este puede brindarte apoyo en la negociación con tu empleador y asesoría en los trámites legales. Alternativamente, existen plataformas como misabogadoslaborales.cl, donde puedes recibir orientación específica sobre tus derechos y cómo proceder. En una empresa pueden existir dos dinámicas que tienen el mismo objetivo, una de estas es que un colaborador solicite un aumento de sueldo por las labores realizadas y la segunda, que sea la empresa la que quiera aumentar el salario para reconocer el buen trabajo. Para los empresarios, esta información es relevante, ya que caculadora ipc permite anticipar posibles cambios en los costos laborales.
- Aquí responderemos a esta pregunta en profundidad, basándonos en aspectos legales, económicos y prácticos.
- Un aumento de sueldo, generalmente expresado como porcentaje, refleja un aumento en su sueldo o salario.
- Este miércoles 18 de diciembre el Congreso finalmente despachó a ley el reajuste salarial para el sector público.
- El resultado representa la variación del IPC entre los meses por los cuales se ha efectuado el cálculo.
- Mantenerse informado sobre el IPC y su impacto en los salarios es fundamental para tomar decisiones laborales justas y responsables.
Una vez que se ha analizado el desempeño del trabajador, el mercado laboral y la capacidad financiera de la empresa, se puede elaborar una propuesta de aumento de sueldo. Esta propuesta debe incluir información sobre el porcentaje propuesto y la posibilidad de la empresa de realizarlo. Sin embargo, en casos donde el IPC es negativo, lo que ocurre es una deflación, o una disminución generalizada de los precios en la economía.
Para determinar si un aumento de sueldo es merecido, no solo se debe evaluar el desempeño del trabajador, sino también investigar el rango salarial del puesto en el mercado. Esta investigación es crucial para garantizar que la propuesta de aumento esté alineada con las expectativas del trabajador y con las prácticas del sector. No solo se trata de cumplir con los objetivos, sino también de evaluar aspectos como la calidad del trabajo, la actitud proactiva, la colaboración con el equipo y la contribución al crecimiento de la organización.
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Si el IPC refleja un aumento, se considera un incremento del costo de vida, lo que justifica un ajuste al alza del sueldo mínimo. Si bien el desempeño del trabajador y la investigación del mercado laboral son cruciales, la capacidad financiera de la empresa también juega un papel importante en la determinación de un aumento de sueldo. Es importante que la empresa tenga la capacidad de financiar el aumento sin poner en riesgo su estabilidad económica. La decisión de no ajustar los sueldos mínimos a la baja en caso de IPC negativo responde a razones sociales y económicas. Reducir el sueldo mínimo podría tener un impacto negativo en la economía de los trabajadores y sus familias, afectando su bienestar y estabilidad. Además, una medida de este tipo podría desincentivar el consumo, lo que agravaría aún más una situación económica desfavorable.